Blogi: Johtaminen ja toimintakulttuuri – vertaansa vailla?

Halusin blogata nyt ”Vertaansa vailla verkostot johtamisen tukena” -hankkeessa REDUn projektipäällikkönä pohtimalla ajatuksiani Schein, E.H. (2001). Yrityskulttuuri -selviytymisopas. Tietoa ja luuloja kulttuurimuutoksesta -teoksen pohjalta toimintakulttuurin uudistamisesta ja organisaatiokulttuurin voimasta ja johtamisesta. Kulttuuri on sisäinen asia ja suhteellisen näkymätön, vai onko? Johdetaanko organisaatioiden toimintakulttuuria vai johtaako toimintakulttuuri organisaatioita?

Muutosjohtamisen tuki ja organisaation toimintakulttuuri

Ymmärretäänkö organisaatioiden kulttuurin syvyys ja voima johtamisessa? Kulttuuri on syvä, laaja ja pysyvä. Siihen ei kai voi suhtautua liian kevyestikään. Jos ei johdeta toimintakulttuuria, se johtaa meitä, emmekä ehkä ole edes tietoisia siitä, missä laajuudessa näin tapahtuu. Ellei organisaatio ole aivan uusi, sinne on jo muodostunut toimintakulttuuri, joka vaikuttaa ajatteluun ja käyttäytymiseen. Täytyy myöntää kyllä itsekin, että mikäli yritykset tai organisaatiot eivät ikääntyessään kehity, sopeudu ja muuta toimintakulttuurinsa elementtejä, ne kasvavat yhä sopeutumattomammiksi ja toimintakulttuurista tuleekin todellinen rajoite oppimiselle ja muutokselle. Organisaatio nähkääs pitää tiukasti kiinni siitä, mikä teki sen menestyväksi joskus aiemmin. Juuri se toimintakulttuuri, joka loi menestyksen, tekee organisaation jäsenille vaikeaksi havaita ympäristöstä muutoksia, jotka vaativat uusia reaktioita. Toimintakulttuuri voikin muodostua tällöin ihan rajoittavaksi tekijäksi nykystrategialle.

Yksi ”Vertaansa vailla verkostot johtamisen tukena” -hankkeen tavoitteista onkin kasvattaa muutoskyvykkyyttä organisaation eri tasoilla toimintakulttuurin uudistamisella ja uudistumisella. Muun muassa hakemalla vastauksia yhä parempaan ennakointijohtamiseen ja reformin ja säädösmuutoksien muotoutumiseen osaksi arjen tekemistä ennakointiprosessin kehittämisellä, ennakointitiedon ja reaaliaikaisen seurantatiedon tehokkaammalla ja laajemmalla hyödyntämisellä kaikilla toiminnan tasoilla sekä henkilöstön nykyistä laajemmalla osallistamisella ja osallistumisella strategisten ja toiminnallisten tavoitteiden asettamiseen sekä avaamalla ja konkretisoimalla, miten jokaisen oman työn tavoitteet kytkeytyvät osaksi organisaation yhteisiä strategisia tavoitteita.

Toimintakulttuuri on ryhmän omaisuutta. Ei siitä mihinkään pääse, että toimintakulttuurilla on merkitystä, koska se on vahva, piilevä ja usein tiedostamaton sarja voimia, jotka määrittävät sekä yksilö- että ryhmäkäyttäytymistämme, käsitystapojamme, ajatusmallejamme ja arvojamme. Erityisesti organisaatiokulttuurilla on merkitystä, koska sen kulttuuriset elementit määrittävät myös strategiaa, päämääriä ja toimintatapoja. Jos haluamme tehdä organisaatioista tehokkaampia ja toimivampia, niin meidän täytyy ymmärtää toimintakulttuurin vahva rooli organisaatioiden elämässä.

Kulttuurin tasot ulottuvat hyvin näkyvästä hyvinkin äänettömään ja näkymättömään. Tutustuttaessa organisaatioon on helpointa havaita vain sellainen taso, mitä näkee, kuulee ja tuntee, kun liikkuu ympäriinsä. Ainoa, mitä varmasti tiedät, on että ihmisillä on tietyt tavat näyttäytyä ulospäin ja olla tekemisissä toistensa kanssa. Mutta et oikeastaan tiedäkään, mitä tämä kaikki merkitsee. Mitkä seikat todella ohjaavat toimintakulttuuria ja sen ydintä ovat opitut, yhteiset, piilevät oletukset, joihin ihmisten päivittäinen käyttäytyminen perustuu. Toimintakulttuurin tärkeät osat ovatkin erittäin näkymättömiä. Tällä syvemmällä tasolla toimintakulttuuria voidaan ajatella yhteisinä mentaalisina malleina, joita organisaation jäsenet ylläpitävät.

Onko siis toimintakulttuuri pysyvä ja vaikea muuttaa tai uudistaa, koska se edustaa ryhmälle jo kertynyttä oppimista, niitä tapoja ajatella, tuntea ja havaita maailmaa, jotka ovat tehneet ryhmän menestyväksi? Ehkä kaikkein tärkeintä on alkaa ymmärtää, ettei ole oikeaa tai väärää toimintakulttuuria, ei parempaa tai huonompaa toimintakulttuuria, paitsi suhteessa siihen, mitä organisaatio yrittää tehdä ja mitä sen ympäristö sallii.

Kirjoittaja:
Henna Poikajärvi 
Projektipäällikkö Vertaansa vailla - verkostot johtamisen tukena -hanke, Lapin koulutuskeskus REDU
Kouluttaja, REDU Edu Oy